Führung mit Klarheit beginnt mit einem einfachen Satz:
„Wir bekommen, was wir dulden.“
Was harmlos klingt, trifft im Alltag vieler Unternehmen den Kern eines viel größeren Problems – und erklärt, warum Verbindlichkeit und Grenzen so entscheidend sind.
Vielleicht kennen Sie das auch:
Ein Abteilungsleiter hält sich nicht an Absprachen – „der ist halt so.“
Deadlines werden verschoben – „wir arbeiten ja flexibel.“
All diese kleinen Momente haben eines gemeinsam: Sie schaffen Raum für ein stilles Paralleluniversum. Ein System, in dem Regeln verhandelbar sind, Ausnahmen zur Norm werden und Verantwortung verwässert.
Was harmlos begann, wird irgendwann zur ernsthaften Belastung, vor allem für Sie als Unternehmer oder geschäftsführender Gesellschafter.
Je mehr Ausnahmen geduldet werden, desto mehr sinkt die Verbindlichkeit.
Und irgendwann stellt sich die bittere Frage:
„Wie bringe ich wieder Klarheit und Verbindlichkeit ins Unternehmen, ohne als Tyrann dazustehen?“
Diese Frage beschäftigt viele unserer Kunden. Sie spüren, dass sich in ihrem Unternehmen schleichend eine Kultur etabliert hat, in der Unklarheiten toleriert und Grenzen unsichtbar verschoben wurden.
Dabei ist niemand „schuld“ im klassischen Sinne. Systeme orientieren sich immer am geringsten Widerstand. Genau deshalb ist es Ihre Aufgabe als Führungskraft, diesen Widerstand wieder sichtbar zu machen, mit Haltung, mit Gesprächen, mit einem klaren Plan.
Viele Unternehmer schrecken davor zurück, plötzlich mit „klaren Ansagen“ aufzutreten. Die Sorge: „Dann denken alle, ich sei autoritär oder übergriffig.“
Die Realität sieht anders aus. Echte Klarheit und Verbindlichkeit schaffen:
Sicherheit für Ihre Mitarbeitenden
Struktur, an der sich alle orientieren können
Fokus auf das Wesentliche
Vertrauen, weil Erwartungen offen ausgesprochen und eingehalten werden
Führung wird nicht durch Dulden besser. Sondern durch das bewusste Setzen und Einhalten von Grenzen.
Dulden bedeutet: etwas wahrnehmen, ohne Konsequenzen folgen zu lassen.
Führen bedeutet: Erwartungen klar machen und auf deren Einhaltung bestehen.
Beispiel:
Dulden: „Max ist halt immer fünf Minuten zu spät.“
Führen: „Max, pünktliche Teilnahme ist Teil unserer Verbindlichkeit. Bitte sei ab nächster Woche um 9 Uhr da.“
Der Unterschied ist klein in der Formulierung, aber riesig in der Wirkung.
Das Familienbonus-Phänomen
In Familienunternehmen werden enge Mitarbeiterbeziehungen oft mit Rücksichtnahme verwechselt. „Den Müller lasse ich durchgehen, der ist schon seit 20 Jahren dabei.“
Das Fachkräfte-Dilemma
Weil es schwer ist, gute Leute zu finden, dulden Chefs Verhalten, das sie eigentlich nicht akzeptieren würden aus Angst, Mitarbeitende zu verlieren.
Das Harmoniebedürfnis
Konflikte werden gescheut. Lieber wird ein Auge zugedrückt, als dass ein unangenehmes Gespräch geführt wird.
Das Ergebnis: Eine Kultur, in der alles verhandelbar wirkt und in der irgendwann niemand mehr weiß, woran er ist.
Auf den ersten Blick spart Dulden Zeit und Nerven. Doch die Kosten sind erheblich:
Leistung sinkt: Wenn Regeln beliebig sind, orientieren sich die Guten nach unten.
Verantwortung verwässert: Jeder schiebt Aufgaben weiter, niemand fühlt sich verantwortlich.
Frust steigt: Mitarbeitende, die sich an Regeln halten, fühlen sich ausgenutzt.
Kultur erodiert: Klarheit verschwindet, Unsicherheit wächst.
Gallup-Studien zeigen: Fehlende Klarheit bei Zielen und Erwartungen ist einer der Hauptgründe, warum Mitarbeitende innerlich kündigen.
Klarheit ist kein Mittel zur Kontrolle, sondern eine Form von Fürsorge. Menschen arbeiten besser, wenn sie wissen, was von ihnen erwartet wird.
Sicherheit: Klare Regeln reduzieren Stress und schaffen Orientierung.
Fairness: Alle werden gleich behandelt, egal ob altgedient oder neu im Team.
Motivation: Wer seine Rolle kennt, kann sich auf Leistung konzentrieren.
Unklare Erwartungen dagegen führen zu Misstrauen, Gerüchten und innerer Distanzierung.
Erwartungen konkret machen
Kleine Verstöße sofort ansprechen
Transparente Regeln schaffen
Feedback als Normalität etablieren
Vorbild sein
Konsequenzen definieren
Diese sechs Punkte sind der Bauplan für konsequentes, aber menschliches Führen mit Klarheit.
Ein mittelständischer Maschinenbauer hatte ein Problem: Meetings starteten regelmäßig zehn Minuten später, Deadlines wurden verschoben, Absprachen nur halbherzig eingehalten.
Die Lösung: Der Geschäftsführer führte drei klare Regeln ein pünktlicher Start aller Termine, verbindliche Protokolle mit Verantwortlichen, Nachverfolgung offener Punkte in jeder Sitzung.
Nach drei Monaten war die Kultur spürbar verändert. Projekte liefen schneller, Mitarbeitende fühlten sich klarer geführt und das ganz ohne autoritären Stil.
„Wenn ich zu klar bin, verliere ich Sympathie.“
„Verbindlichkeit nimmt Flexibilität.“
„Wir sind doch alle erwachsen, das regelt sich von allein.“
Alle drei Annahmen sind falsch. In Wahrheit schafft Führen mit Klarheit Respekt, Orientierung und Vertrauen.
Führen mit Klarheit bedeutet nicht Härte, sondern Fürsorge. Es heißt, Mitarbeitenden Sicherheit zu geben, Erwartungen klar zu formulieren und Verbindlichkeit vorzuleben.
Klarheit schafft Sicherheit.
Verbindlichkeit schafft Vertrauen.
Konsequenz schafft Kultur.
Führungskräfte, die konsequent auf Klarheit setzen, stärken nicht nur die Leistung ihres Unternehmens, sondern auch die Loyalität ihrer Mitarbeitenden.
Ein Gedanke, eine Idee oder ein Aha-Moment, direkt aus der Praxis.
