Es war ein sonniger Frühlingstag, als ein Kunde anrief. Seine Stimme klang verunsichert:
„Carsten, ich habe ein Problem. Je mehr junge Menschen wir einstellen, desto öfter fordern sie von uns Geschäftsführern, öffentlich Stellung zu beziehen gegen Rechts, für Gleichberechtigung und so weiter. Ich verstehe das nicht, wir leben das doch längst!“
Sein Unternehmen existiert seit über 40 Jahren. Menschen aus sieben Nationen arbeiten dort, neun Sprachen werden gesprochen. Herkunft, Geschlecht, Religion spielen keine Rolle. Die Werte Respekt, Fairness und Miteinander sind tief verankert.
Und trotzdem steht er nun unter Druck, öffentlich sichtbar Haltung zu zeigen.
Was dieser Unternehmer beschreibt, höre ich immer öfter, besonders im Mittelstand.
Führungskräfte, die jahrzehntelang erfolgreich, unaufgeregt und menschlich geführt haben, sehen sich plötzlich einer neuen Erwartungshaltung gegenüber:
Sichtbare Positionierung zu gesellschaftspolitischen Themen
Forderung nach „Safe Spaces“, Awareness-Workshops oder Diversity-Statements
Kritische Fragen zu vermeintlich „neutralem“ Verhalten
In sozialen Medien kursiert häufig die Aussage:
„Wer nichts sagt, macht sich schuldig.“
Doch stimmt das?
Und vor allem: Gilt das auch für jedes Unternehmen unabhängig von Branche, Größe und Kultur?
Haltung zu zeigen bedeutet nicht automatisch, sich zu jedem politischen oder gesellschaftlichen Thema zu äußern. Es bedeutet vielmehr:
Seine Werte zu kennen
Diesen Werten im Unternehmensalltag treu zu bleiben
Diese Haltung sichtbar zu machen, wenn es für Mitarbeitende, Kunden oder Partner relevant ist
Neutralität als Unternehmer ist nicht Gleichgültigkeit.
Es ist die bewusste Entscheidung, Verantwortung für das eigene Haus zu übernehmen statt für jede Debatte, die von außen hereingetragen wird.
Meine Antwort an meinen Kunden war eindeutig:
„Du lebst Vielfalt. Ganz selbstverständlich. Das spürt jeder, der für oder mit euch arbeitet. Warum also etwas inszenieren, was längst Realität ist?“
Das ist ein wichtiger Punkt: Wenn ein Unternehmen Respekt, Vielfalt und Miteinander tatsächlich lebt, wirkt das glaubwürdiger als jedes Image-Video oder jede Social-Media-Kampagne.
Denn Inszenierung birgt zwei Risiken:
Es wirkt unecht und wird von Mitarbeitenden oder Kunden schnell durchschaut.
Es erzeugt Erwartungen, dass man zu jedem künftigen Thema ebenfalls Stellung bezieht.
Viele junge Menschen wachsen in einer hochpolitisierten Welt auf. Ihre digitale Sozialisation prägt ihre Haltung:
Positionierung ist keine Privatsache mehr, sondern eine Erwartung an Unternehmen.
Diese Erwartung ist nicht per se schlecht. Sie kann sogar zu einer wertvolleren Unternehmenskultur beitragen.
Aber: Nicht jede Firma muss zur Bühne für gesellschaftliche Bewegungen werden besonders dann nicht, wenn intern bereits eine respektvolle, inklusive Kultur gelebte Normalität ist.
Zuhören, was Mitarbeitende bewegt
Entscheiden, was betriebsrelevant ist
Einen Rahmen setzen, statt jeder Stimmung zu folgen
Je sichtbarer ein Thema öffentlich gemacht wird, desto größer das Risiko der Polarisierung.
Das bedeutet nicht, dass man sich wegducken sollte.
Aber es heißt: Haltung zeigen ist immer eine Frage der Dosierung, Abwägung und Einordnung.
Beispiel:
Ein Unternehmen äußert sich öffentlich sehr deutlich zu einem kontroversen Thema. Die Absicht ist gut, doch ein Teil der Belegschaft sieht die Dinge anders. Plötzlich steht nicht mehr die eigentliche Arbeit im Vordergrund, sondern eine interne Debatte, die Gräben aufreißt.
Lernpunkt:
Haltung zu zeigen ist nur dann nachhaltig wirksam, wenn sie verbunden ist mit der Unternehmensrealität und nicht wenn sie als spontanes Signal nach außen gesendet wird.
Junge Mitarbeitende haben oft ein höheres Bedürfnis nach öffentlicher Positionierung. Das heißt aber nicht, dass du jede Form übernehmen musst.
Führung bedeutet hier: Verständnis zeigen, aber klar abgrenzen, was in den Unternehmenskontext passt.
Vielfalt, Fairness und Respekt sind keine PR-Projekte. Wenn sie spürbar sind, wirken sie stärker als jede Social-Media-Kampagne.
Beispiel: Statt ein Diversity-Statement zu posten, lade Bewerber aus verschiedenen Kulturen in euer Azubi-Video ein.
Haltung zeigen ist vor allem dann wichtig, wenn intern ein Problem sichtbar wird, das die Zusammenarbeit stört.
Dann geht es nicht um Image, sondern um die Arbeitsfähigkeit des Unternehmens.
Symbolische Gesten ohne echte Basis wirken schnell unglaubwürdig und können Vertrauen zerstören.
Beispiel: Ein Unternehmen postet eine Regenbogenflagge zum Pride Month, hat intern aber keinerlei LGBTQ+-Ansprechpersonen oder Richtlinien.
Ein Maschinenbauunternehmen engagiert sich seit Jahren in einem lokalen Integrationsprojekt. Als in der Region eine hitzige Debatte um Zuwanderung entbrennt, bezieht der Geschäftsführer öffentlich Stellung, nicht weil es gerade „Trend“ ist, sondern weil das Engagement seit Jahren Teil der Firmen-DNA ist.
Ein IT-Dienstleister wird gefragt, warum er sich nicht zum Klimastreik äußert. Die Antwort: „Wir arbeiten intern daran, unsere CO₂-Bilanz zu verbessern. Das ist unsere Art, Verantwortung zu übernehmen.“
In einem mittelständischen Betrieb kommt es zu einem diskriminierenden Vorfall. Die Geschäftsführung reagiert sofort intern, führt Workshops ein und kommuniziert transparent nach außen, welche Schritte eingeleitet wurden.
Wenn die Haltung nicht durch gelebte Praxis gedeckt ist
Wenn das Thema keinen Bezug zur Unternehmensrealität hat
Wenn die Gefahr besteht, die Belegschaft in Lager zu spalten
Wenn die Kommunikation nur als Reaktion auf öffentlichen Druck erfolgt
Unternehmer Haltung zeigen bedeutet nicht, jedes gesellschaftliche Thema zu kommentieren.
Es bedeutet, die eigenen Werte konsequent zu leben und diese sichtbar zu machen, wenn es wirklich relevant ist.
Wenn dein Unternehmen Vielfalt, Respekt und Miteinander täglich lebt, dann brauchst du keine künstliche Inszenierung.
Die Generation Z kann so erleben, wie selbstverständlich ein respektvolles Arbeitsumfeld sein kann.
Denn: Was du täglich vorlebst, spricht lauter als jedes Statement.
Ein Gedanke, eine Idee oder ein Aha-Moment, direkt aus der Praxis.
